کار مدرن؛ سیستم کار سنتی
کار چیست؟ شاید تا ۱۰۰ سال پیش در پاسخ به این سؤال تعدادی کار یدی نام می‌بردید ولی امروز تعریف و گوناگونی کار بسیار پیچیده‌تر از آن است که جوابی سریع به این سؤال بدهید. در زمان انسان‌های غارنشین شاید کارکردن به شکار، درست کردن غذا و فرزندداری ختم می‌شد. سپس کار کشاورزی تعریف شد که اکثراً به صورت خانوادگی انجام می‌شد. ولی مهم‌ترین و اصلی‌ترین نقطه عطف برای مفهوم کار در زمان انقلاب صنعتی در ۱۵۰ سال پیش اتفاق افتاد که به فضای کار تعریف ویژه‌ای داد و همچنان این تعریف پا برجاست.
مبنای چگونگی کارکردن ما حدود ۱۵۰ سال پیش پایه‌گذاری شده‌است. در سال ۱۸۵۰ و با اختراع ماشین بخار، جهان دچار یک تغییر اساسی شد. سرعت تولیدات بالا رفت و انرژی بیشتری به‌وجود آمد. ماشین‌آلات صنعتی را در ساختمان‌های بزرگی قرار دادند و مردم دیگر به‌جای آن‌که در خانه و با خانواده‌ی خود کار کنند، به کارخانه‌ها آمدند و از روستاها به شهرها مهاجرت کردند.
برای اولین بار مردم کنار یکدیگر در گروه‌های بزرگ در کارخانه‌ها مشغول به کار شدند و این موضوع افرادی مثل فردریک تیلور، هنری فورد و ماکس وبر را به فکر وا داشت تا برای نظم‌دهی و افزایش بهره‌وری، سیستم کاری را ابداع کنند.
سیستم کاری اولیه
فردریک تیلور: تیلور مبدع تئوری مدیریت علمی است. تئوری او شامل ۴ اصل می‌شود تا گروه‌های بزرگی از افراد بتوانند در کنار یکدیگر به خوبی کار کنند. این ۴ اصل عبارتند از:
- هر وظیفه و کاری فقط یک شکل درست انجام شدن دارد. پس هر کاری باید به وظایف کوچک، ساده و جدا از هم تقسیم شود که توسط افراد مختلف به سرانجام برسند.
- باید برای هر کاری مدیر و انجام‌دهنده تعریف شود. مدیر وظیفه برنامه‌ریزی و آموزش دادن دارد و انجام‌دهنده باید وظایف را به درستی اجرا کند.
- عملکرد افراد باید بررسی و ارزیابی شود. کارگران و کارمندان باید نظارت و هدایت شوند تا به بهترین شکل کار کنند.
- کارگران و کارمندان باید براساس توانمندی‌ها و انگیزه‌هایشان به کاری که انجام می‌دهند گماشته شوند و برای بازدهی حداکثری آموزش ببینند.
هنری فورد: براساس سیستم ابداعی تیلور، هنری فورد در ابتدای قرن بیستم سیستم کاری کارخانه خود را به‌طور کلی تغییر داد. پیش از این تغییر، ساختن هر ماشین به‌طور میانگین ۱۲ ساعت زمان می‌برد. فورد با استفاده از سیستم جدید کاری که از یک قصابی الهام گرفته شد، تصمیم گرفت به‌جای آن‌که کارگران در محیط کارخانه برای انجام وظایفشان حرکت کنند، دستگاه‌ها و ماشین‌آلات مربوطه حرکت کنند و هر کارگر که وظیفه خاصی به او محول شده‌است، در سرجای خود بایستد و وظیفه‌ی مربوطه را روی ماشین انجام دهد. این‌کار زمان ساخت یک ماشین را از ۱۲ ساعت به ۹۳ دقیقه کاهش داد.
ماکس وبر: او مبدع بوروکراسی اداری بود و آن را عامل مورد نیاز برای موفقیت سازمان‌ها می‌دانست. در بوروکراسی، یک ساختار و سلسله مراتب مشخص سازمانی شکل گرفت که تصمیم‌گیرنده‌های اصلی را مشخص می‌کرد. مهم‌ترین ویژگی این ساختار، جداکردن زندگی شخصی و حرفه‌ای بود؛ یعنی قدرت افراد در محیط کار به موقعیت شغلی و جایگاهشان در ساختار اداری وابسته بود؛ نه شخصیت آن‌ها. همچنین ارتقای شغلی افراد به‌خاطر عملکرد خوب آن‌ها اتفاق می‌افتاد؛ نه به‌خاطر علاقه‌ی افراد بالادستی.
چالش سیستم کاری اولیه در کار امروز
قطعاً که سیستم کاری ابداعی تیلور، فورد و وبر باعث افزایش بهره‌وری کار شد. ولی امروزه شکل کار به‌طور کلی با ۱۰۰ سال پیش متفاوت است. اقتصاد ما دیگر صنعتی نیست و براساس دانش پیش می‌رود. کارهای یدی و فیزیکی به کارهای خدماتی مبتنی بر دانش، ایده‌پردازی و خلاقیت تبدیل شده‌اند. کارها یا دیجیتال و پشت لپتاپ انجام می‌شوند یا در تعامل نزدیک با افراد. کار از انجام یک سری عمل صرف به فکرکردن تغییر شکل پیدا کرده‌است.
مشکل دقیقاً در این‌جاست که نوع کار تغییر کرده ولی سیستم کاری نه.
بهره‌وری: در گذشته بهره‌وری چگونه تعریف می‌شده؟ همین‌که افراد پشت دستگاه‌هایشان ایستاده بودند به این معنی بود که مشغول به کار بودند. پس برای ارزیابی بهره‌وری افراد کافی بود که بر حضور آن‌ها در محیط کار نظارت شود. کارهای ساعتی و زمان مشخص کاری در هفته و ماه از این رو به‌وجود آمدند.
ولی امروز که کارها پشت میزی هستند و بیشتر با لپتاپ انجام می‌شوند، به خصوص که دورکاری به سیستم کاری اضافه شده‌است، آیا هنوز می‌توان با شمردن ساعت کاری بهره‌وری افراد را ارزیابی کرد؟ بعضی شرکت‌ها برای ارزیابی بهره‌وری کارمندان دورکار خود سیستم‌های نرم‌افزاری بررسی کیبورد یا صفحه لپتاپ را استفاده می‌کنند. نتیجه‌ی آن ازبین بردن اعتماد و حریم شخصی افراد است. اگر اطمینان ندارید که کارمند شما کار خود را انجام می‌دهد، کارمند اشتباهی را استخدام کرده‌اید.
چون کار امروز بر پایه‌ی فکر کردن و به اشتراک گذاشتن ایده‌هاست، نباید برای شرکت‌ها مهم باشد که این‌کار چه زمانی و در کجا انجام می‌شود. مهم نتیجه و دستاورد کار است.
خلاقیت و نوآوری: در گذشته برای افرادی که پشت ماشین‌ها و دستگاه‌ها می‌ایستادن، لازم بود که کار خود را به یک شکل از پیش تعریف شده و فقط به همان شکل انجام دهند. پس کار به شخصیت افراد بستگی نداشت و آن‌ها باید زندگی شخصی خود را قبل از ورود به محیط کارشان رها می‌کردند؛ ولی امروزه که کارها براساس خلاقیت و فکرکردن می‌باشد، این سیستم کاری دیگر بازدهی ندارد. اگر افراد شخصیت و افکار شخصی خود را رها کنند، خلاقیت از کجا باید نشأت بگیرد؟ اگر یک فضای امن روانی وجود نداشته باشد تا افراد بتوانند راحت نظرات و افکار خود را بیان کنند، خلاقیت و قدرت افکار از بین می‌رود و کار ماشینی می‌شود.
از طرفی باید شناخت درستی از زندگی شخصی و شخصیت افراد داشته باشیم؛ زیرا در نحوه فکر کردن آن‌ها اثرگذار است. درست است که زندگی شخصی نباید در زندگی حرفه‌ای و کیفیت کار تأثیر بگذارد؛ ولی فراموش نکنیم که در دنیا و کار مدرن، این واقعیت که افراد که هستند و از کجا آمده‌اند تأثیر مستقیمی بر کاری که ارائه می‌دهند دارد.
رهبری سازمان: در گذشته مفهومی به نام رهبری در سازمان وجود نداشت. مدیریت، کارها و وظایف را برنامه‌ریزی و نظارت می‌کرد و افراد به انجام آن کارها و وظایف مشغول می‌شدند. امروزه با پیشرفت بسیار سریع علم و تکنولوژی دیگر نمی‌توان کسی را پیدا کرد که به تمام جنبه‌های یک کار کاملاً مسلط باشد. امروزه تخصص به‌وجود آمده و مدیریت در سازمان‌ها نیازمندِ به‌کارگیری تخصص‌هاست. مدیر امروزه باید یک رهبر باشد که با تخصص‌ها مشورت کرده، میدان صحبت و نظر به آن‌ها بدهد و از افکار و تخصصشان استفاده کند. امروزه وظایف، برنامه‌ریزی‌ها و تصمیم‌گیری‌ها نه توسط یک نفر بلکه توسط یک تیم شامل تخصص‌ها و رهبر تیم اتفاق می‌افتد.
فرهنگ کاری و سازمانی امروزه اهمیت و تأثیر ویژه‌ای بر روی بازدهی کاری دارد. فرهنگ سازمانی به معنای ساعات و امکانات تفریحی، جشن‌ها و مراسمات رایج در محیط کار یا شعارهای نوشته شده بر روی دیوار نیست. بلکه به معنی ساختار و سیستم کاری جاری در سازمان است. شکل و نوع کار امروز به‌طور کلی با ۱۰۰ سال پیش تغییر کرده‌است ولی سیستم کاری تغییر چشم‌گیری نکرده‌است؛ که این ناهماهنگی موجب بازدهی کم و استهلاک نیروی کاری شده‌است.
زمانی‌که مفهوم و تأثیر فرهنگ و ساختار سازمانی را به‌طور جدی متوجه شوید، دیگر به راه‌حل‌های کوتاه‌مدت برای مشکلات افراد در سازمان خود نمی‌پردازید. اگر فرهنگ سازمانی شما مطابق با نوع کار افراد سازمان باشد، بسیاری از مشکلات رایج در محیط کار شما به‌وجود نمی‌آید یا سریع‌تر از بین می‌رود.
با آگاهی نسبت به این‌که قوانین کاری امروز از کجا آمده‌اند و با علم به این‌که این قوانین با وجود تغییرات فراوان در نوع کار، تفاوت مؤثری نداشته‌اند، علت این همه استهلاک در محیط کاری امروز را می‌توانیم درک کنیم و راه‌حلی اثرگذار برای آن ارائه دهیم.